Leaders de 2030 : insight

Billet écrit pour la Maison du Management, publié dans »100 regards sur le manager de 2030″ – Programme & inscription – 26 avril 2017 à 8h30

C’est désormais entendu, la révolution numérique est un révélateur d’humanité dans les organisations et dans les entreprises.

Domptées par des pionniers innovateurs, sur un terrain de jeu mondial, les nouvelles technologies trublionnent, bousculent, déséquilibrent. Elles invitent à réinventer les anciens modèles et à en créer de nouveaux. Chacun désormais peut jouer à « Et si j’étais UBER…?« , étant entendu qu’il est toujours plus simple d’avoir une fraîcheur de vue sur un sujet lorsqu’on n’a ni passé ni passif, ni actif d’ailleurs. Beaucoup plus douloureuse est la transformation de l’ancien en renouveau. Car il va falloir bouger, se mouvoir collectivement. Les deux gagnants sur la ligne d’arrivée de la course à la nécessaire innovation, sont donc sans surprise : la diversité et le numérique.

Si l’absence de compétences numériques est une nouvelle forme d’illettrisme, l’absence de compétences relationnelles est aussi une forme d’illettrisme.

Inconcevable de transformer les organisations sans emmener les équipes et les mobiliser dans des projets d’avenir. Il nous faut donc développer ces fameux soft skills.

Impossible de créer sans coopérer avec des acteurs variés, divers, différents, bariolés, «frais ». Car la biodiversité nous enseigne que  » plus un écosystème recèle d’espèces, plus il est créatif et innovant».

Bonne nouvelle : parmi les ressources humaines fraîchement entrées sur le marché du travail, les jeunes générations, par nature, mais aussi la ressource « femmes », par culture. On peut en effet considérer qu’elles sont, au regard de l’histoire, des « bébés coureurs ». Il s’agit donc d’inventer un nouveau mix relationnel qui laisse l’espace à chacun d’exprimer son potentiel et sa capacité contributive à des projets ambitieux de renaissance ou de création.

L’enjeu de coopération, loin d’être idéologique, relève, on l’aura compris, du simple bon sens. Nous sommes de ce point de vue, en état d’urgence. Car il n’est pas si aisé de mettre en place de nouveaux contrats relationnels et de nouveaux modèles de management. Les leaders de l’ancien monde, s’ils veulent continuer à exister, se voient contraints de changer de paradigmes, et même de langue vivante : transformer les anciens mots, devenus des gros maux (pouvoir, individualité, com-plainte, statuts, acquis, sédentarité, performance brute, déséquilibre) en expressions du nouveau monde (autonomie, responsabilité, singularité, solidarité, partage, échange, performance nette & équilibres de vie). 

Autre changement majeur pour les leaders de 2030: pas de leadership sans self-leadership.

Si je mets mes ressources et mon temps de vie, à disposition d’un leader, qui m’invite à coopérer dans son entreprise, j’exige de savoir à qui j’ai à faire. J’ai besoin d’appréhender chez lui/elle 3 critères, en fonction desquelles je vais décider de m’engager*. Ou pas.

*Par « m’engager », j’entends donner le meilleur de moi-même, et non pas faire acte d’un présentéisme tout juste contractuel.

1 – son SWAG : Qui est-il/elle, quel est son style (personal branding & identité digitale : surtout ne pas s’abstenir) ? Quelles sont ses réussites et ses échecs, ses talents et ses compétences (démontrées non pas par des médailles, mais par des actions, des expériences et des vrais gens prêts à le/la recommander) ? Par là même, de quels talents et compétences vais-je moi-même m’enrichir pendant la durée de notre coopération ? Autrement dit est ce que ce leader ou ce manager, va contribuer à mon employabilité future, à mon empowerment ?

2 – son UTILITE : qu’est ce qui l’anime réellement, autrement dit quel est son « objet social », sa contribution au monde ? Par extension, vit-il/elle un « sujet social », autrement dit en citoyen du monde ? Quelles valeurs et quelles convictions sous-tendent son action ? Sont-elles alignées avec les miennes ?

3 – sa FRAICHEUR : quels sont les projets qu’il/elle engage et auxquels il/elle me propose de contribuer ? Quelle est sa capacité créatrice, sa force de projet et de projection, tant dans l’intention et la vision, que dans la mise à disposition de la roadmap, autrement dit dans la mise en œuvre de cette intention ? Puis-je juger facilement de la récence de ses contenus (ou bien vit-il sur ses acquis, en « has been »), de sa capacité à vivre en éternel apprenti (accepte-t-il de ne pas savoir, est-il curieux)?

Le leader doit donc développer 3 qualités essentielles :

  1.   son attractivité : être visible, lisible et désirable,
  2.   sa créativité : quelle TX, traduisez : Team Experience, me propose cet homme ou cette femme ? Que vais-je vivre si je décide de le/la suivre? Est-il/elle un talentueux designer de TX ?
  3.  son humanité : a-il/elle le goût des autres? Quel contrat relationnel propose-t-il/elle ? Quel est son style de management ? Quelle est sa connaissance de l’humain et de lui-même ?

*Par « m’engager », j’entends donner le meilleur de moi-même, et non pas faire acte d’un présentéisme tout juste contractuel.

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